“師徒關系”在什么條件下可以認定為事實勞動關系？結合審判實務，深圳民商訴訟律師認為可重點從以下幾方面考量：
一、用人單位對勞動者的管理應達到一定的管理強度。
用人單位對勞動者的管理表現(xiàn)為勞動規(guī)章制度的適用以及直接的管理和支配。雖說一些規(guī)模較小的用人單位不一定有規(guī)范、成文的勞動規(guī)章制度，但勞動者仍應遵守相關管理規(guī)定，故應綜合考察勞動者受用人單位管理的實際情況。同時，用人單位對勞動者的管理不能過于松散無序，而應達到一定的管理強度。隨著網(wǎng)絡社交的普及，許多用人單位借助微信等社交軟件作為開展日常管理的工具，故聊天記錄等證據(jù)可以輔助判斷管理的強度。
二、勞動者在用人單位管理下從事的勞動應達到一定的頻次與強度。
三、勞動者從用人單位領取勞動報酬。
實踐中，用人單位發(fā)放勞動報酬的形式未必嚴格符合財務規(guī)范。對于并非自公司賬戶直接發(fā)放的勞動報酬，人民法院應當結合公司賬目等財務記錄，考察勞動報酬類款項是否實際由用人單位發(fā)放。
現(xiàn)實生活中，美容美發(fā)、建材等特殊行業(yè)長期存在“先當學徒后當工”的情況。部分用人單位與新入職員工進行口頭約定，依勞動者為“學徒”之由，不與勞動者簽訂書面勞動合同，以排除用人單位的法定義務。但“學徒”只是用人單位的單方說辭，如果期間雙方的權利義務完全符合事實勞動關系的基本特征，雙方之間則成立事實勞動關系。
深圳民商訴訟律師提醒用人單位規(guī)范用工，切實保障勞動者和用人單位雙方合法權益，建立和諧穩(wěn)定的勞動關系以減少不必要的爭端。