勞動者起訴要求確認與用人單位存在勞動關(guān)系的，應(yīng)當遵循“誰主張、誰舉證”的一般舉證原則，由勞動者就其主張存在勞動關(guān)系承擔(dān)初步舉證責(zé)任。同時，考慮到勞動者受客觀條件所限，其舉證能力相對有限，有些證據(jù)往往難以獲得。因此《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條也規(guī)定，與爭議有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供;用人單位不提供的，應(yīng)當承擔(dān)不利后果。實踐中，對于用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同，雙方對于是否存在勞動關(guān)系存在爭議的情況下，下列證據(jù)可以作為主張存在勞動關(guān)系的參照憑證：
1.應(yīng)聘登記表、入職登記表、錄用通知書、聘書等書面材料；
2.用人單位提供的工作服、出入證、廠牌、工作證、技術(shù)認定證書、專業(yè)證書年檢記錄等能夠表明勞動者職務(wù)身份的證件；
3.工資支付情況、工資收入證明、社會保險繳納記錄、企業(yè)年金單、住房公積金單、公司出具的報銷憑證等材料；
4.考勤記錄、請假休假審批單據(jù)等；
5.其他勞動者的證言；
6.用人單位關(guān)于勞動者履職或工作情況的公開報道或宣傳資料等；
7.勞動者代表用人單位對外簽訂的業(yè)務(wù)授權(quán)委托書、采購銷售合同、客戶業(yè)務(wù)確認記錄等；
8.用人單位出具的崗位職責(zé)說明書、薪資確認書、調(diào)崗?fù)ㄖ獣?、解除通知、榮譽證書、懲罰通知單等等；
9.工作過程中的來往郵件、qq聊天記錄、微信聊天記錄、工作安排記錄，關(guān)于工作情況及溝通情況影響資料等。