咨詢問題：
2016年4月1日，張三入職我公司業(yè)務(wù)部門，任經(jīng)理一職，雙方簽訂勞動合同，約定合同期限自2016年4月1日起至2019年3月31日止。2019年年初，因張三沙嫌嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司領(lǐng)導(dǎo)決定暫不與其續(xù)簽勞動合同，待調(diào)查清楚后再決定是否與其續(xù)簽勞動合同，但雙方的勞動關(guān)系自合同期限屆滿后仍實質(zhì)履行。張三于2020年5月1日申請勞動仲裁。
請問：在這種情況下，公司需要承擔(dān)什么樣的法律責(zé)任？
民商訴訟律師答疑：
一、未簽書面勞動合同的法律規(guī)定
(一)未簽書面勞動合同的法定情形
根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。公司與員工建立勞動關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。故除不可歸責(zé)于用人單位的原因外，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任?！秳趧雍贤ā返?/span>82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)
定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
實踐中，如下幾種情形用人單位需承擔(dān)未簽勞動合同的法律責(zé)任：(1)首次入職超過1個月未簽訂書面勞動合同的：(2)原勞動合同屆滿到期，雙方未續(xù)簽并繼續(xù)工作的：(3)應(yīng)簽無固定期限勞動合同而未簽的。而在本案中，公司在與張三的勞動合同期限屆滿后繼續(xù)用工，不存在其他法定例外情形的情況下，公司應(yīng)與張三簽訂書面勞動合同，但公司并未與其簽訂合同，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未簽書面勞動合同的法律責(zé)任。
(二)未簽書面勞動合同的法律責(zé)任
根據(jù)（勞動合同法》第82條的規(guī)定，公司承擔(dān)的未簽書面勞動合同的法律責(zé)任主要是“向勞動者每月支付二倍的工資”以及“視為已訂立無固定期限勞動合同”。
關(guān)于二倍工資的計算基數(shù)問題，各地基本認(rèn)為二倍工資不是工資報酬，屬于法定的懲罰性賠償，以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為計算基數(shù)，但具體到應(yīng)發(fā)工資的組成部分，各地存在不同的處理意見：
北京市高級人民法院認(rèn)為，計算二倍工資的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有連續(xù)性、穩(wěn)定性特征，金額相對固定，屬于勞動者正常勞動的應(yīng)得工資，不固定發(fā)放的提成工資、獎金等一般不作為未訂立書面勞動合同二倍工資差額的計算基數(shù)。①
廣東省高級人民法院認(rèn)為，二倍工資差額的計算基數(shù)為勞動者當(dāng)月應(yīng)得工資，不包括支付周期超過一個月或未確定支付周期的勞動報酬。②
江蘇省高級人民法院則認(rèn)為，二倍工資按照勞動者當(dāng)月的應(yīng)得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資，獎金、津貼和補貼等貨幣性收入；勞動者當(dāng)月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應(yīng)按分?jǐn)偤笤撛聦嶋H應(yīng)得獎金數(shù)予以確定。③
關(guān)于二倍工資的計算時長問題，各地的做法也不盡相同。對于首次入職超過1個月未簽訂勞動合同的情形，《勞動合同法實施條例》第7條已有明確規(guī)定，即自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)向勞動者每月支付兩倍的工資。但對于原勞動合同屆滿到期，雙方未續(xù)簽并繼續(xù)工作的，以及應(yīng)簽無固定期限勞動合同而未簽的兩種情形，大部分地區(qū)的做法是參照前文規(guī)定，認(rèn)為不簽訂書面勞動合同的最大懲罰限度是支付11個月的雙倍工資；但考慮該等情形下，用人單位與勞動者之間已存在持續(xù)穩(wěn)定的勞動關(guān)系，方不再需要一個月簽訂書面勞動合同的“寬限期”，故北京市高級人民法院認(rèn)為這兩種情形下最高可以支持12個月的雙倍賠償。④除前述二倍工資這懲罰性賠償外，若勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系實際存續(xù)但未簽訂書面勞動合同的時間超過一年，則勞動者可以主張視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同。在本案中，張三在2019年3月31日勞動合同到期，公司未與其續(xù)簽書面
勞動合同但持續(xù)用工，除承擔(dān)“二倍工資”的法律責(zé)任外，自2020年4月1日起張三有權(quán)主張視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同。
①北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第21條。
②廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》（已失效）第14條。
③江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見（二）》第2條。
④北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要（二）》第28條。
二、仲裁時效適用
如前所述，二倍工資并不屬于報酬，屬于法定的懲罰性賠償，應(yīng)當(dāng)適用一年仲裁時效。但對于仲裁時效的起算時間和計算方式，各地做法還是略有不同。其中“正算”的方式是從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算，二倍工資的支付數(shù)額不隨時間推移而減少，以江蘇、天津為代表。①另一種計算方式是以北京、上海、廣東為代表的“倒算”②，自勞動者主張權(quán)利之日起往前倒推一年，按月或按天計算，二倍工資的支付數(shù)額將隨時間推移而減少。
計算示例：
若本案發(fā)生在江蘇，張三自2019年3月31日原勞動合同屆滿后未續(xù)簽，自2020年4月1日起應(yīng)視為雙方簽訂無固定期限勞動合同，用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束，故仲裁時效從2020年4月1日開始計算1年，張三于2020年5月1日申請勞動仲裁，其仲裁時效未滿，其最高可以申請11個月的二倍工資賠償。若本案發(fā)生在北京，張三自2019年3月31日原勞動合同屆滿后未續(xù)簽，自2020年4月1日起應(yīng)視為雙方簽訂無固定期限勞動合同，不考慮仲裁時效，張三可以主張二倍工資的時間段為2019年4月1日至2020年3月31日，共計12個月；張三于2020年5月1日申請勞動仲裁，若用人單位提出時效抗辯，則本案仲裁時效對應(yīng)的時間段應(yīng)為2019年5月1日至2020年4月30日，張三關(guān)于二倍工資的仲裁請求可以被支持的時間段應(yīng)為2019年5月1日至2020年3月31日，共計11個月，其2019年4月的二倍工資將因仲裁時效問題而不被支持。
綜上，除不可歸責(zé)于用人單位的原因外，用人單位未簽書面勞動合同所面臨的法律風(fēng)險是明確而且巨大的。在目前人力成本高昂的情況下，“二倍工資”這一懲罰性措施對于用人單位的法律風(fēng)險顯而易見。若進一步被視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同，那么后續(xù)將顯著增加用人單位在解除勞動同時所面臨的困難。因此，部分公司因員工違紀(jì)尚未查清處理、后續(xù)解除勞動合同麻煩等擔(dān)憂而不及時簽訂書面勞動合同的做法顯然是不可取的。若公司出現(xiàn)此類未簽書面勞動合同而引發(fā)的勞動爭議，建議公司及時咨詢專業(yè)律師或當(dāng)?shù)厝肆吧鐣Ｕ喜块T。首先，應(yīng)根據(jù)實際情況判斷未簽書面勞動合同的法律責(zé)任是否應(yīng)由公司承擔(dān)；其次，根據(jù)當(dāng)?shù)噩F(xiàn)行的政策與司法意見，確定二倍工資的賠償數(shù)額、計算周期、仲裁時效等具體問題，以全面評估公司所面臨的具體法律風(fēng)險及責(zé)任，并以此為參考依據(jù)，決定最終的處置方案。
①參見江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見（二）》第1條，以及天津市高級人民法院（天津法院勞動爭議案件審理指南》。
②參見北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要（二）》第28條，上海市高級人民法院（關(guān)于勞動爭議若干問題的解答》以及廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會（關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》（已失效）第15條。