【案件緣由】
案例1
2018年6月1日,王濤入職一家科技有限公司,基本工資為5000元,試用期兩個月。
為保證新員工盡快上崗,公司給王濤提供了為期一個月的入職培訓(xùn)。7月份的時候,王濤6月的工資遲遲沒有發(fā)放,也沒有與他簽訂勞動合同。對此,公司給出的理由是培訓(xùn)期間員工沒有正式開始工作,沒有給公司創(chuàng)造任何收益,況且雙方尚未簽訂勞動合同,當(dāng)然沒有工資。
王濤覺得有道理,沒有說什么。到了9月30號,他突然收到公司的解雇通知書。公司表示他的工作能力不達標(biāo),且遲遲未提交體檢表,這是王濤自己的問題,與公司無關(guān)。于是,王濤拿著7、8、9三個月的工資離開了公司。
案例2
劉玲于2015年4月16號入職一家網(wǎng)絡(luò)科技公司擔(dān)任程序員一職，雙方簽訂了為期兩年的書面勞動合同，約定劉玲的工資是每月8500元。
合同到期之后,因為劉玲的工作出色,公司繼續(xù)聘用她,但雙方并未續(xù)簽勞動合同。
2018年10月22日,劉玲以調(diào)崗降薪為由向公司提交辭呈,隨后向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會提交了仲裁申請,要求公司支付2017年4月16日到2018年10月22日未簽訂勞動合同的工資153000元。
公司提出上訴,認(rèn)為劉玲要求支付的兩倍工資已經(jīng)超過一年時效,但該辯解被勞動仲裁委員會駁回。最終,公司依法向劉玲支付工資差額93500元。
【現(xiàn)身說法】
《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第七條規(guī)定:用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。因此,在案例(1)中,無論王濤是在培訓(xùn)期還是在試用期,都不會影響他與公司建立勞動關(guān)系的事實。
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。王濤工作四個月后無故被公司辭退,公司應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。而且,公司沒有提前30天以書面形式通知王濤,還應(yīng)當(dāng)額外補償一個月的工資。
因此,王濤除了6月份的工資沒有收到外,公司還應(yīng)當(dāng)向他支付三個月的雙倍工資、解除勞動合同代通知金的一個月工資,以及半個月的經(jīng)濟補償金。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定:勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起算起。在案例(2)中,公司應(yīng)當(dāng)在2017年4月16日到2017年5月15日與劉玲續(xù)簽勞動合同。2018年4月15日是劉玲兩倍工資差額計算的最終日期，因此,該案件的仲裁時效期間應(yīng)當(dāng)從當(dāng)日開始計算,該公司的辯解理由不成立。
【民商訴訟律師提醒】
現(xiàn)在,很多公司打著這樣的如意算盤:先把人招進來培訓(xùn)一個月,試用三個月,試用期結(jié)束就解雇。這樣員工工作了四個月,只需支付三個月的試用期工資。一批員工走了,再招下一批,可以極大地降低人力成本。碰到員工來鬧,就說第一個月是培訓(xùn)不算正式工作,況且也沒有簽訂勞動合同,不用支付工資。
這樣的如意算盤打得響,可是只要碰到懂法的人,公司就會偷雞不成蝕把米。案例(1)中的王濤就是吃了不懂法的虧,只要他了解相關(guān)的法律知識,公司就得支付他雙倍工資加賠償金。
沒有簽訂勞動合同的工資是雙倍發(fā)放的,這不僅僅是剛?cè)肼毜臅r候有效,就算合同到期,沒有續(xù)簽卻繼續(xù)工作的同樣有效。因此,懂法可以保證自己的權(quán)益不受侵害。