職工之間因履行工作職責發(fā)生爭議時未能正確處理糾紛，甚至存在行為不當情形時能否認定為工傷，需要根據(jù)《工傷保險條例》的相關規(guī)定進行具體分析。
有觀點認為，因履行職責發(fā)生爭議時，勞動者應以恢復正常履行工作職責狀態(tài)為目的，并以適度的方法和手段達到該目的，行為不應超過合理、必要的限度。這種觀點雖然有一定道理，但據(jù)此認為“勞動者嚴重不當?shù)男袨闀鑵s履行工作職責與受到暴力傷害之間的因果關系，導致其不被認定為因履行工作職責”，則對受到暴力傷害的勞動者過于嚴苛。
雖然《工傷保險條例》第十四條第三項并未就職工對受到暴力等意外傷害負有一定責任時如何認定工傷的問題作出明確規(guī)定，但可以參考《工傷保險條例》第十四條第六項關于“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”應當認定為工傷的規(guī)定、第十六條關于故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自殘或者自殺的，不得認定為工傷或者視同工傷的規(guī)定以及《工傷保險條例》的立法目的和原則進行認定。如果能夠證明傷害后果系因職工故意或嚴重過失造成的，或者職工對傷害后果的發(fā)生負有主要責任的，即不屬于意外傷害的范疇，不應認定為工傷。
從保障勞動者合法權益的角度出發(fā)，應當對《工傷保險條例》第十四條作適度從寬解釋。《工傷保險條例》的立法目的旨在保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經濟補償，該條例第十四條第三項的立法意旨是為了保障勞動者在工作期間受到暴力等意外傷害后獲得救濟。從制度價值的角度適用本項對是否屬于工傷進行認定時，不能要求“純潔的受害人”，即只有在暴力傷害中完全無過錯的受害人才能夠認定為“履行工作職責”，這與《工傷保險條例》第十四條第三項的立法意旨有違。