制定單位規(guī)章制度是用人單位實現(xiàn)依法規(guī)范管理之必需。法律明確規(guī)定了用人單位有權(quán)制定內(nèi)部規(guī)章制度和規(guī)章制度涵蓋的范圍。勞動法第四條、勞動合同法第四條均規(guī)定了用人單位可以制定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理方面的規(guī)章制度。勞動法第二十五條第二項、勞動合同法第三十九條第二項都規(guī)定了勞動者如果嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同。因此，用人單位依據(jù)單位規(guī)章制度解除勞動合同具有法律依據(jù)。但這一解除權(quán)對用人單位并不是無限的，用人單位依據(jù)勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除合同必須具備三個條件：
第一，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)合法有效。合法有效是指規(guī)章制度的制定內(nèi)容、制定程序、內(nèi)容公示都要合法。規(guī)章制度的內(nèi)容不能與法律法規(guī)相抵觸，不能有損害勞動者權(quán)利的內(nèi)容。規(guī)章制度要經(jīng)過必要的民主程序，并且要向勞動者公示。
第二，勞動者要有違反規(guī)章制度的事實。勞動者存在違反規(guī)章制度的事實，是用人單位解除勞動合同的事實依據(jù)。對此，用人單位要有證據(jù)證實。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/span>
第三，勞動者違反用人單位規(guī)章制度的情形應(yīng)達(dá)到嚴(yán)重程度。勞動合同法第三十九條第（二）項規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以即時解除勞動合同。因此，用人單位行使合同解除權(quán)必須是勞動者有違反規(guī)章制度的行為發(fā)生，并且該行為必須達(dá)到嚴(yán)重程度。對于什么是“嚴(yán)重違反”，目前沒有明確的法律界定，一般可以從違反規(guī)章制度的動機(jī)、次數(shù)、后果、影響、損失等幾個方面考慮，如造成的后果或者影響是否嚴(yán)重、是否多次違反、是否造成了重大損失、是否影響生產(chǎn)工作秩序等。如果偶爾發(fā)生或者損失不大、影響很小的，一般不宜認(rèn)定為“嚴(yán)重”。
本案中，華耀公司訴稱覃桂華的工作表現(xiàn)一貫不佳，但未舉出證據(jù)予以證實。雖然覃桂華與華耀公司的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)，后在廠區(qū)大門附近阻攔其開車，但該行為沒有擾亂公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理秩序，也沒有恐嚇、強(qiáng)暴、脅迫、重大侮辱等行為，尚不構(gòu)成“嚴(yán)重違反”情形，故華耀公司屬于單方違法解除勞動合同。
（摘自張平、柳萌：《因提起訴訟致使仲裁裁決失效的司法處理》，《人民司法?案例》2013年第4期）