制定單位規(guī)章制度是用人單位實(shí)現(xiàn)依法規(guī)范管理之必需。法律明確規(guī)定了用人單位有權(quán)制定內(nèi)部規(guī)章制度和規(guī)章制度涵蓋的范圍。勞動(dòng)法第四條、勞動(dòng)合同法第四條均規(guī)定了用人單位可以制定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理方面的規(guī)章制度。勞動(dòng)法第二十五條第二項(xiàng)、勞動(dòng)合同法第三十九條第二項(xiàng)都規(guī)定了勞動(dòng)者如果嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位依據(jù)單位規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同具有法律依據(jù)。但這一解除權(quán)對(duì)用人單位并不是無(wú)限的，用人單位依據(jù)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除合同必須具備三個(gè)條件：
第一，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)合法有效。合法有效是指規(guī)章制度的制定內(nèi)容、制定程序、內(nèi)容公示都要合法。規(guī)章制度的內(nèi)容不能與法律法規(guī)相抵觸，不能有損害勞動(dòng)者權(quán)利的內(nèi)容。規(guī)章制度要經(jīng)過(guò)必要的民主程序，并且要向勞動(dòng)者公示。
第二，勞動(dòng)者要有違反規(guī)章制度的事實(shí)。勞動(dòng)者存在違反規(guī)章制度的事實(shí)，是用人單位解除勞動(dòng)合同的事實(shí)依據(jù)。對(duì)此，用人單位要有證據(jù)證實(shí)。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第13條規(guī)定，“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”
第三，勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度的情形應(yīng)達(dá)到嚴(yán)重程度。勞動(dòng)合同法第三十九條第（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位行使合同解除權(quán)必須是勞動(dòng)者有違反規(guī)章制度的行為發(fā)生，并且該行為必須達(dá)到嚴(yán)重程度。對(duì)于什么是“嚴(yán)重違反”，目前沒(méi)有明確的法律界定，一般可以從違反規(guī)章制度的動(dòng)機(jī)、次數(shù)、后果、影響、損失等幾個(gè)方面考慮，如造成的后果或者影響是否嚴(yán)重、是否多次違反、是否造成了重大損失、是否影響生產(chǎn)工作秩序等。如果偶爾發(fā)生或者損失不大、影響很小的，一般不宜認(rèn)定為“嚴(yán)重”。
本案中，華耀公司訴稱(chēng)覃桂華的工作表現(xiàn)一貫不佳，但未舉出證據(jù)予以證實(shí)。雖然覃桂華與華耀公司的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，后在廠區(qū)大門(mén)附近阻攔其開(kāi)車(chē)，但該行為沒(méi)有擾亂公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理秩序，也沒(méi)有恐嚇、強(qiáng)暴、脅迫、重大侮辱等行為，尚不構(gòu)成“嚴(yán)重違反”情形，故華耀公司屬于單方違法解除勞動(dòng)合同。
（摘自張平、柳萌：《因提起訴訟致使仲裁裁決失效的司法處理》，《人民司法?案例》2013年第4期）