裁判要旨：
勞動關(guān)系的本質(zhì)特征是用人單位與勞動者之間存在人身從屬性和經(jīng)濟依附性。判斷用人單位與勞動者是否建立勞動關(guān)系，應(yīng)重點從管理強度、勞動性質(zhì)、勞動強度、勞動報酬等方面予以審查。當(dāng)“師徒關(guān)系”符合勞動關(guān)系特征時，應(yīng)認(rèn)定為勞動關(guān)系。
基本案情：
深圳某建材公司法定代表人李某與葉某一直以“師徒”相稱，葉某聽從李某的工作安排并開展建材銷售等業(yè)務(wù)工作。雙方未簽訂書面勞動合同。深圳某建材公司開票資料顯示聯(lián)系人系葉某。
2022年10月至2023年5月期間，李某僅支付葉某工資1.4萬元，剩余工資遲遲未付。葉某因多次討要工資未果，遂提出離職意向，李某通過微信告知葉某需按公司規(guī)章制度和流程辦理交接和離職手續(xù)、補簽合同后才能收到錢款。因雙方協(xié)商未果，葉某于2023年6月向深圳某建材公司寄出被迫解除勞動關(guān)系通知書，后申請勞動仲裁。深圳某建材公司不服仲裁裁決，以李某與葉某系“師徒關(guān)系”為由，向法院提起訴訟，請求確認(rèn)與葉某不存在勞動關(guān)系，無需支付經(jīng)濟補償金等款項。
裁判結(jié)果：
確認(rèn)葉某與深圳某建材公司存在勞動關(guān)系，深圳某建材公司應(yīng)支付葉某正常工作時間的工資差額、休息日加班工資、未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額、經(jīng)濟補償金等合計19.18萬元。
裁判理由：
深圳市坪山區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，首先，本案雙方當(dāng)事人符合法律規(guī)定的成立勞動關(guān)系的主體資格。其次，綜合李某對葉某的工作指示、李某要求葉某“按公司規(guī)章制度和流程辦理離職手續(xù)”、公司開票資料中的聯(lián)系人記載為葉某等證據(jù)，可知葉某需遵守深圳某建材公司相關(guān)管理規(guī)范，實際受該公司的勞動管理。第三，雙方均確認(rèn)葉某收到深圳某建材公司發(fā)放的1.4萬元工資，雙方還就剩余工資的支付進(jìn)行協(xié)商，可知葉某從事的是公司安排的有報酬的勞動，且葉某提供的建材銷售等勞動是公司業(yè)務(wù)的組成部分。據(jù)此，可認(rèn)定雙方之間已形成高度從屬關(guān)系，具備勞動關(guān)系的本質(zhì)特征。
法律依據(jù)：
《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》
第一條 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
《中華人民共和國勞動合同法》
第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。
已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
律師小結(jié)：
?原告法定代表人與被告以“師徒”相稱的情況下，雙方是否構(gòu)成事實勞動關(guān)系，取決于是否滿足勞動關(guān)系的構(gòu)成要件。?
首先，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?。在實際生活中，用人單位與勞動者之間未簽訂勞動合同的情況相當(dāng)普遍，但只要雙方實際履行了上述權(quán)利義務(wù)，即形成事實上的勞動關(guān)系?。
其次，在具體案例中，如果原告法定代表人與被告之間存在管理與被管理的關(guān)系，被告接受原告的管理和指示，從事原告安排的工作，并且原告向被告支付報酬，那么雙方就構(gòu)成了事實勞動關(guān)系?。例如，如果被告需遵守原告公司的管理規(guī)范，接受原告的指示，并且原告為被告開具工資和社保記錄，這些都表明雙方存在勞動關(guān)系?。
因此，判斷原告法定代表人與被告以“師徒”相稱的情況下是否構(gòu)成事實勞動關(guān)系，關(guān)鍵在于審查雙方是否存在管理和被管理的關(guān)系、被告是否從事原告安排的工作以及原告是否向被告支付報酬等核心要素。