【案件緣由】
小趙在某汽車公司擔(dān)任技術(shù)工程師，與公司簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同。工作半年以后，公司召開會(huì)議，決定將原本的考核制度更改為每月月末績效末位淘汰制：績效考核倒數(shù)第一的員工，要么選擇自己離職，要么在下一次考核之前只能拿到半數(shù)的工資。
第二個(gè)月公司進(jìn)行績效考核的時(shí)候，小趙位于末位。公司要求小趙自動(dòng)離職或者接受工資減半，被小趙當(dāng)場拒絕。
一周以后，公司發(fā)布公告，小趙不服公司的管理制度，因此將按照自行離職處理。小趙自然不肯接受這樣的結(jié)果，就將公司告上法庭，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金64000元。
法院認(rèn)為，公司在與小趙簽訂合同之前，并未說明公司將準(zhǔn)備實(shí)施末位考核制的事情，確定末位考核制度的時(shí)候也沒與小趙協(xié)商。在這種情況下，公司直接對小趙做出末位淘汰決定，當(dāng)小趙不服從這種決定又將其按照自行離職處理，屬于違法解決勞動(dòng)合同的行為，應(yīng)該支付小趙賠償金。
【現(xiàn)身說法】
末位淘汰制并非法律、法規(guī)一樣的規(guī)定，只是一種用人單位制定的考核員工的管理方式。這種管理方式可以為企業(yè)引入競爭機(jī)制，提高員工的工作效率，已被不少企業(yè)采用。
使用末位淘汰制的時(shí)候，一定要通過民主程序得到勞動(dòng)者的同意、認(rèn)可，才能實(shí)施。反之，這種行為就是違法的。
《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解決勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
末位淘汰制不符合其中的條件，因?yàn)椴扇∵@種管理方式，用人單位可以強(qiáng)行與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，顯然違反了勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定。
末位淘汰制雖然流行，但也包含了許多風(fēng)險(xiǎn)。用人單位如果想采用末位淘汰制這種管理方式，必須提前向勞動(dòng)者公示管理方式的具體內(nèi)容。
作為勞動(dòng)者，面對企業(yè)采用末位淘汰制這種管理方式，一定要注意：用人單位如果未經(jīng)自己允許，就以自己處于排名末位不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，是違法的。
末位淘汰制沒有一個(gè)準(zhǔn)確的考核指標(biāo)，每次考核必有第一名和最后一名，這與勞動(dòng)者是否勝任崗位毫無關(guān)系。以勞動(dòng)者處于末位為由，與其解除勞動(dòng)合同，這種行為顯然是違法勞動(dòng)法的。