結合勞動法律法規(guī)及司法實踐，員工被刑事拘留≠可直接開除，核心判斷標準是 “是否被依法追究刑事責任”，同時需兼顧規(guī)章制度合法性與處理程序合規(guī)性，深圳律師具體分析如下：
一、核心原則：刑事拘留本身不構成開除法定事由
1. 法律概念區(qū)分（關鍵前提）
刑事拘留：是公安機關對涉嫌犯罪人員采取的臨時刑事強制措施，僅表明員工有犯罪嫌疑，并非最終定罪結論（定罪需經法院生效判決）。
被依法追究刑事責任：指經法院判決有罪（包括實刑、緩刑），或檢察院作出 “犯罪情節(jié)輕微、不需要判處刑罰” 的不起訴決定，才屬于法定解除事由。
2. 法律依據(jù)明確規(guī)定
《勞動合同法》第三十九條第六項明確：僅當勞動者 “被依法追究刑事責任” 時，用人單位才可單方解除勞動合同（開除），且無需支付經濟補償。
刑事拘留期間，員工尚未被定罪，用人單位不得僅憑刑事拘留決定直接開除，否則構成違法解除，需支付賠償金（2N 倍工資，N 為工作年限）。
二、刑事拘留期間的合法處理方式
1.優(yōu)先選擇：暫停勞動合同履行
根據(jù)《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十八條：
員工被刑事拘留期間，用人單位可與其暫時停止勞動合同履行，期間無需支付工資、繳納社保公積金，也不承擔勞動合同約定的其他義務。
待司法機關作出最終處理結果后，再決定恢復履行或解除勞動合同，此方式既合法又能規(guī)避風險。
2.特殊情形：可按嚴重違紀解除（需滿足嚴格條件）
若用人單位想以 “曠工” 或 “嚴重違紀” 為由解除，需同時滿足以下 4 個條件，否則仍屬違法：
1.規(guī)章制度明確將 “被刑事拘留” 或 “因自身違法導致無法出勤” 列為嚴重違紀情形；
2.規(guī)章制度已通過職工代表大會討論、公示告知員工（程序合法）；
3.員工未履行請假義務，且無證據(jù)證明已向公司說明被拘留的事實（如家屬告知、提交拘留通知書）；
4.解除前已通知工會并聽取意見（程序合規(guī)）。
3.司法實踐爭議提示
若員工因被拘留無法出勤（客觀上人身自由受限制），法院通常不認可 “曠工” 認定，除非員工存在故意隱瞞、未及時告知的過錯；
如員工已通過家屬告知公司拘留情況，公司未核實卻按曠工解除，大概率會被認定為違法解除（參考曹某案例：家屬告知拘留事宜后，公司仍以曠工開除，法院判決違法解除）。
三、不同司法結果對應的最終處理
1.員工被依法追究刑事責任（可開除）
情形包括：法院判決有罪（實刑 / 緩刑）、檢察院作出 “犯罪情節(jié)輕微” 的不起訴決定；
處理方式：用人單位可依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第六項解除勞動合同，無需支付經濟補償，且無需恢復勞動關系。
2.員工未被追究刑事責任（不得開除）
情形包括：案件被撤案、檢察院作出 “證據(jù)不足” 的不起訴決定、法院判決無罪；
處理方式：
需恢復勞動合同履行，補發(fā)刑事拘留期間的工資（若員工無過錯）；
若已單方解除，員工可要求恢復勞動關系，或主張違法解除賠償金（2N）。
3.員工被錯誤拘留（可追償損失）
若員工最終被證明系錯誤限制人身自由（如撤案、無罪判決），暫停勞動合同期間的工資損失，可依據(jù)《國家賠償法》向相關機關索賠，同時有權要求用人單位恢復原崗位和待遇。
四、用人單位常見違法情形（避坑指南）
1.僅憑刑事拘留通知書直接開除員工（未等法院判決）；
2.規(guī)章制度未明確 “被拘留屬違紀”，卻以曠工為由解除；
3.員工已告知被拘留事實，仍按曠工處理（如曹某案例）；
4.對同一行為重復處罰（如先扣績效、記大過，后又以同一事件開除）。
五、員工維權要點（若被違法開除）
1.收集證據(jù)：刑事拘留通知書、公司開除決定書、與 HR 的溝通記錄（證明已告知拘留事實）、勞動合同、工資流水；
2.維權途徑：
向當?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊投訴（12333 熱線）；
申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系或支付 2N 賠償金；
對仲裁結果不服，15 日內提起法院訴訟；
時效要求：勞動仲裁申請時效為 1 年（從收到開除決定書之日起算）。