問題咨詢：
用人單位以顧女士多次出勤不滿8小時，依據其入職時簽收的員工手冊規(guī)定，構成事實早退為由解除勞動合同，但顧女士處于孕期，用人單位的行為是否構成違法解除？
律師解答：
涉及“三期”女職工勞動權益保護問題，對此我國法律亦有特別規(guī)定，處于孕期、產期、哺乳期的女職工，用人單位一般不得解除勞動關系，但女職工嚴重違反用人單位規(guī)章制度的不在此限。解除勞動關系是較為嚴厲的處罰，認定員工嚴重違反規(guī)章制度，并以此為由行使勞動合同解除權的，除應審查制度的合法性之外，還應考量施行的合理性。
【基本案情】
顧女士系上海某公司員工。2022年4月，公司突然以顧女士2021年期間多次出勤不滿8小時，構成事實早退為由解除勞動合同，依據是顧女士簽收的員工手冊中規(guī)定，員工自然月內早退3次以上者屬于嚴重違紀。
對此，顧女士感到十分郁悶，她認為，自己入職以來一直遵守公司考勤制度，月平均工時達每日8小時，從不破壞或對抗管理秩序；公司也從未就上下班時間提出異議或指令糾正，2021年始終正常發(fā)放工資，從無以早退為由扣款；公司解除勞動合同時自己已處孕期，故公司系違法解除，要求恢復勞動關系。公司則回復解除前并不知曉顧女士懷孕，其所在崗位也已由其他員工頂替，故系合法解除，不存在繼續(xù)履行勞動合同的條件。經多次交涉無果后，顧女士起訴至法院，要求恢復勞動關系。
【爭議焦點】
用人單位的解除行為是否違法，如系違法解除勞動關系是否可以恢復。
【裁判結果】
一審判決：雙方恢復勞動關系。
公司不服判決提起上訴。
二審期間與顧女士達成和解并撤回上訴，目前案件已生效。
【裁判理由】
首先，公司制度以規(guī)定上下班時間為基準，界定遲到早退，但員工手冊未列明下班時間，故公司就員工遲到早退是否構成嚴重違紀的適用規(guī)定并不明確，且公司將日工時不滿8小時視為早退，這一制度缺乏依據亦不合理。
其次，2022年4月公司發(fā)送的解除通知中，所稱違紀行為均發(fā)生在2021年。按常理用人單位按月發(fā)放工資并應按月審查員工的出勤情況，但此前公司卻從未向顧女士提及早退事宜，亦未要求整改或進行處罰。最后，縱觀考勤記錄，所列出勤不滿8小時的天數中工時合計均非常接近8小時，且只占少數，日平均工時已超8小時，顧女士并無早退的主觀故意。
鑒此，綜合企業(yè)規(guī)章制度合理性與勞動者違紀行為作效力與程度審查，用人單位的解除行為不符合法律規(guī)定，為更好地保障孕期女職工合法權益，最終支持了女職工要求恢復勞動關系的訴請。
【法律依據】
《女職工勞動保護特別規(guī)定》
第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
《中華人民共和國勞動法》
第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：
（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
【律師建議】
本案中勞動者處于孕期，由于“三期女員工”受到特殊解雇保護，不適用無過錯解雇，所以可能出現(xiàn)用人單位故意“找茬”的情形。女性生育保障需要在個案中得到落實，人民法院有必要充分發(fā)揮司法裁判的規(guī)則引領和價值導向作用，促進就業(yè)和生育的平衡。