【基本案情】
2019年10月，某配送站聘用于某為全職外賣配送員，于某每日通過某外賣APP的騎手端打卡考勤，每月25日，配送站將工資以支付寶轉(zhuǎn)賬形式發(fā)放。
2022年4月4日，于某在配送外賣過程中與王某相撞，交管部門認定于某負全責。王某為索要賠償起訴至法院，法院以于某為配送站工作人員，因執(zhí)行工作任務(wù)造成王某損害為由，判決由配送站作為用人單位承擔侵權(quán)責任。
7月30日，于某辭職，配送站以其給單位造成損失應(yīng)予賠償為由，拒絕支付6月、7月的勞動報酬共計5588元。于某申請勞動爭議仲裁，要求裁決配送站支付兩個月的勞動報酬。
【審理結(jié)果】
經(jīng)過調(diào)解，雙方達成協(xié)議，配送站給付勞動報酬5438元，其余部分作為給單位造成損失的賠償。
【爭議焦點】
勞動者給用人單位造成損失時，應(yīng)否承擔賠償責任？
【法條鏈接】
《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。”
《勞動法》第七十九條規(guī)定，勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，或者用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人雙方任何一方可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，可以向用人單位住所地或者勞動合同履行地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服，可以向人民法院起訴。
【律師解析】
一、勞動者應(yīng)否承擔賠償責任
對于勞動者應(yīng)否賠償責任，主流觀點有二，分別為：
觀點一：勞動者無需承擔賠償責任。理由如下：
1、《勞動法》《勞動合同法》僅規(guī)定了兩種情形下的“勞動者賠償責任”，即勞動者違法解除勞動合同或違反保密義務(wù)、競業(yè)限制約定給用人單位造成損失時的賠償責任；勞動者在未解除或終止勞動合同的情況下入職其他單位給用人單位造成損失時的賠償責任。因此，在無明確法律規(guī)定的情形下，不宜判決勞動者承擔賠償責任。
2、絕大多數(shù)法人系以盈利為目的的企業(yè)，其在享有勞動者的勞動成果獲取利益的同時即應(yīng)承擔相應(yīng)的經(jīng)營風險。因此勞動者因職務(wù)行為造成的損失應(yīng)納入企業(yè)的經(jīng)營風險范疇，由企業(yè)負擔，不應(yīng)轉(zhuǎn)嫁給勞動者。
觀點二：勞動者應(yīng)承擔賠償責任，但“勞動者的賠償責任”應(yīng)限定在一定的合理范圍內(nèi)。理由如下：
1、《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。
2、勞動者對于用人單位負有忠誠義務(wù)，勞動者應(yīng)遵守勞動紀律、操作規(guī)程。如勞動者因故意、重大過失給用人單位造成損失，則基于公平原則，勞動者亦應(yīng)在其過錯范圍內(nèi)容承擔損害賠償責任。
深圳律師更為贊同第二種觀點，即勞動者在一定合理范圍內(nèi)負有賠償責任。
二、用人單位的舉證責任
同前所述，現(xiàn)行勞動法律法規(guī)中，對于勞動者應(yīng)承擔的賠償責任僅限于兩種情形，其中并未包括勞動者過錯行為給用人單位造成損害時的責任承擔問題。因此，深圳律師認為，在辦理此類案件時，不妨一定程度上參考侵權(quán)案件的裁判方法及舉證責任分配原則，由用人單位對損失的存在、過錯行為的存在、損失與勞動者過錯行為間的直接因果關(guān)系進行舉證。
其一、對于損失。雖“損失”可以直觀理解為經(jīng)濟上的受損，但考慮到勞動關(guān)系有別于一般民事關(guān)系，亦有別與一般合同關(guān)系的特性，即勞動關(guān)系中的勞動者并不承擔企業(yè)經(jīng)營成本亦無需分擔企業(yè)經(jīng)營風險，因此并非用人單位的所有經(jīng)濟上的受損都可構(gòu)成勞動者賠償責任中的“損失”范疇。故在案件審理中，應(yīng)著重區(qū)分企業(yè)應(yīng)負擔的經(jīng)營成本、應(yīng)承擔的經(jīng)營風險與勞動者賠償責任中的損失。
其二、對于過錯行為的存在。理解為故意或重大過失行為，如勞動者的行為有無違反國家法律法規(guī)，有無違反職業(yè)道德、有無違反用人單位命令提出的勞動紀律或操作規(guī)程等。
其三、對于損失與勞動者過錯行為間的直接因果關(guān)系。因果關(guān)系，在侵權(quán)法理論中，指“行為與損害之間的因果關(guān)系是指行為與損害之間要有客觀的必然的因果聯(lián)系”。
三、賠償數(shù)額方面可考慮的因素
考慮到勞動關(guān)系中，用人單位的管理權(quán)等因素，在勞動者給用人單位造成損失應(yīng)予承擔賠償責任時，可以綜合以下因素，對具體的賠償數(shù)額進行裁判：
1、勞動者的主觀過錯程度；
2、用人單位有無對勞動者進行職業(yè)紀律或操作規(guī)程培訓(xùn)；
3、用人單位對勞動者的勞動過程有無實質(zhì)上進行監(jiān)督管理的可能性；
4、勞動者的月收入水平；
5、損失的合理性：（1）用人單位事前有無采取必要措施防止損失的發(fā)生；（2）勞動者有無采取補救措施減少或降低損失、或有無故意擴大損失；（3）用人單位有采取補救措施減少或降低損失，或有無擴大損失等。
綜上，勞動法律法規(guī)在保護勞動者合法權(quán)益的同時，亦應(yīng)平衡勞資間的利益關(guān)系；發(fā)揮裁判的教育、引導(dǎo)職能，促使用人單位加強職業(yè)紀律教育，督促勞動者安全合規(guī)作業(yè)。