員工在發(fā)年終獎(jiǎng)前離職，能否享受年終獎(jiǎng)？相關(guān)案例深圳律師整理分享如下：
年終獎(jiǎng)是指用人單位根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況，在年末對(duì)完成工作任務(wù)的勞動(dòng)者給予的獎(jiǎng)金。在企業(yè)發(fā)展過程中，年終獎(jiǎng)已成為其約定俗成的一部分，它既是對(duì)勞動(dòng)者工作能力的認(rèn)可，也是單位激勵(lì)勞動(dòng)者、吸引人才的重要手段。然而，當(dāng)前法律對(duì)用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)沒有明確規(guī)定，用人單位是否發(fā)放及如何發(fā)放屬于自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)范疇。用人單位的規(guī)章制度規(guī)定在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者不能獲得年終獎(jiǎng)，如果勞動(dòng)者提前離職，按照單位規(guī)定就一定不能享受年終獎(jiǎng)嗎？
2022年7月4日，最高法院審委會(huì)討論通過了第183號(hào)指導(dǎo)案例，對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則進(jìn)行了重塑。最高法院認(rèn)為：年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者的離職原因、離職時(shí)間、工作表現(xiàn)以及對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度等因素進(jìn)行綜合考量。用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者不能享有年終獎(jiǎng)，但勞動(dòng)合同的解除非因勞動(dòng)者單方過失或主動(dòng)辭職所導(dǎo)致，且勞動(dòng)者已經(jīng)完成年度工作任務(wù)，用人單位不能證明勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)予支持。
【基本案情】
2011年1月房某入職某公司，擔(dān)任戰(zhàn)略部高級(jí)經(jīng)理一職，雙方簽訂的最后一份勞動(dòng)合同履行日期為2015年7月1日至2017年6月30日。
2017年10月，公司對(duì)其組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，決定撤銷戰(zhàn)略部，房某所任職的崗位因此被取消，后雙方就變更勞動(dòng)合同等事宜展開協(xié)商未果。2017年12月29日，公司以客觀情況發(fā)生重大變化、雙方未能就變更勞動(dòng)合同協(xié)商達(dá)成一致，向房某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》。房某對(duì)此不服，經(jīng)仲裁訴至法院，請(qǐng)求公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并支付解約后的工資以及2017年的年終獎(jiǎng)。
據(jù)悉，公司《員工手冊(cè)》規(guī)定年終獎(jiǎng)根據(jù)公司政策，按公司業(yè)績(jī)、員工表現(xiàn)計(jì)發(fā)，前提是該員工在當(dāng)年度10月1日前已入職，若員工在獎(jiǎng)金發(fā)放月或之前離職，則不能享有；且公司每年度年終獎(jiǎng)在次年3月份左右發(fā)放。
【裁判結(jié)果】
上海市黃浦區(qū)人民法院于2018年10月29日作出(2018)滬0101民初10726號(hào)民事判決：
一、大都會(huì)公司于判決生效之日起七日內(nèi)向原告房某支付2017年8月－12月期間未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額人民幣192500元；
二、房某的其他訴訟請(qǐng)求均不予支持。房某不服，上訴至上海市第二中級(jí)人民法院。
上海市第二中級(jí)人民法院于2019年3月4日作出（2018）滬02民終11292號(hào)民事判決：
一、維持上海市黃浦區(qū)人民法院(2018)滬0101民初10726號(hào)民事判決第一項(xiàng)；
二、撤銷上海市黃浦區(qū)人民法院(2018)滬0101民初10726號(hào)民事判決第二項(xiàng)；
三、大都會(huì)公司于判決生效之日起七日內(nèi)支付上訴人房某2017年度年終獎(jiǎng)稅前人民幣138600元；
四、房某的其他請(qǐng)求不予支持。
【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】
用人單位以客觀情況發(fā)生重大變化為依據(jù)解除勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者不符合員工手冊(cè)規(guī)定的年終獎(jiǎng)發(fā)放條件時(shí)，勞動(dòng)者是否可以獲得相應(yīng)的年終獎(jiǎng)。
【裁判理由】
法院經(jīng)過審理后認(rèn)為，現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強(qiáng)制規(guī)定年終獎(jiǎng)應(yīng)如何發(fā)放，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營(yíng)狀況、員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)等，自主確定獎(jiǎng)金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但是用人單位制定的發(fā)放規(guī)則仍應(yīng)遵循公平合理原則，對(duì)于在年終獎(jiǎng)發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動(dòng)者可否獲得年終獎(jiǎng)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者離職的原因、時(shí)間、工作表現(xiàn)和對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度等多方面因素綜合考量。
本案中，某公司對(duì)其組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，雙方未能就勞動(dòng)合同的變更達(dá)成一致，導(dǎo)致勞動(dòng)合同被解除。房某在該公司工作至2017年12月29日，此后兩日系雙休日，表明房某在2017年度已在某公司工作滿一年；在某公司未舉證房某的2017年度工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)等方面不符合規(guī)定的情況下，可以認(rèn)定房某在該年度為某公司付出了一整年的勞動(dòng)且正常履行了職責(zé)，為該公司做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
基于上述理由，某公司關(guān)于房某在年終獎(jiǎng)發(fā)放月之前已離職而不能享有該筆獎(jiǎng)金的主張缺乏合理性。故對(duì)房某訴求某公司支付2017年度年終獎(jiǎng)，應(yīng)予支持。
【相關(guān)法條】
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第40條
【深圳律師小結(jié)】
由于當(dāng)前法律對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)沒有具體規(guī)定，為防范年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議的法律風(fēng)險(xiǎn)，從用人單位和勞動(dòng)者兩方面著手：
1、用人單位應(yīng)制定并完善年終獎(jiǎng)發(fā)放制度，細(xì)化年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)則，對(duì)發(fā)放對(duì)象、發(fā)放條件、發(fā)放時(shí)間、考核標(biāo)準(zhǔn)、不予發(fā)放年終獎(jiǎng)的情形等方面做出明確約定，保證制度的實(shí)體內(nèi)容合法有效；同時(shí)針對(duì)不同原因?qū)е碌碾x職能否獲得年終獎(jiǎng)的情形做出區(qū)分。此外，發(fā)放年終獎(jiǎng)的規(guī)章制度應(yīng)履行民主程序和公示程序，確保制度制定的程序合法。
2、勞動(dòng)者可在勞動(dòng)合同中與用人單位明確約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)則，同時(shí)離職時(shí)注意收集和保存相關(guān)證據(jù)，如自己的工作表現(xiàn)、離職前的績(jī)效考核情況等。若沒有特殊情況，勞動(dòng)者可在領(lǐng)取年終獎(jiǎng)后再申請(qǐng)離職，最大限度的保護(hù)自己的合法權(quán)益。