（一）平臺用工模式的特點
首先，用工模式發(fā)生轉變。隨著平臺經(jīng)濟發(fā)展, 平臺行業(yè)用工產(chǎn)生過以下模式：直營模式、勞務派遣模式、外包模式和眾包模式、片區(qū)承包模式等。直營模式是指平臺直接與從業(yè)者簽訂勞動合同，與傳統(tǒng)用工模式無異。勞務派遣模式是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，并將勞動者派遣到平臺企業(yè)，被派遣勞動者在用工單位（平臺企業(yè)）的指揮、監(jiān)督下從事勞動的用工形式。眾包模式是指平臺企業(yè)將工作任務利用平臺分發(fā)給不特定社會大眾，大眾可以通過注冊平臺從業(yè)者接受此項工作任務。此類模式下，從業(yè)者自主性強、流動性大。外包模式或代理商模式，是指平臺主要通過與代理商合作將某一部分業(yè)務或某一區(qū)域的義務外包給第三方公司。
直營模式、勞務派遣模式多發(fā)生在平臺的起步、發(fā)展階段，后隨著業(yè)務不斷壯大，為規(guī)避風險，不斷進行業(yè)務切割，創(chuàng)新運營模式，逐漸形成了以外包模式和眾包模式為主的新型用工形態(tài)，此兩種模式在審判實踐中往往法律關系較為復雜，引發(fā)了較大爭議。
其次，用工鏈條被人為拉長，用工主體多元，用工結構復雜。部分行業(yè)（外賣行業(yè)最為典型）存在平臺、代理商、勞務外包商（含多層分包、轉包情形）等多企業(yè)主體，這種用工鏈條的拉長割裂了勞動合同直接交換關系，使勞動管理權限分散，用工鏈條拉長，用工結構復雜。
再次，平臺經(jīng)濟改變了勞動力與生產(chǎn)資料結合方式。傳統(tǒng)用工模式下，生產(chǎn)組合要素為“本人勞動力+企業(yè)生產(chǎn)資料”；新業(yè)態(tài)用工模式下，則為“本人勞動力+企業(yè)生產(chǎn)資料（平臺信息數(shù)據(jù)）+本人生產(chǎn)資料（電瓶車等）”。以外賣行業(yè)為例，自備電瓶車固然重要，但平臺信息化生產(chǎn)資料卻必不可少，大大強勢于勞動者本人生產(chǎn)資料。
又次，從屬性弱化且相對隱蔽。平臺對從業(yè)者的管控方式明顯不同于傳統(tǒng)用工模式，以數(shù)據(jù)監(jiān)控替代或弱化了指揮管理，以用戶評價等間接控制替代或弱化了雇主直接控制，根據(jù)訂單詳情結算報酬。同時，作為從屬性之突出標志的規(guī)章制度在平臺用工模式下難以體現(xiàn)。平臺APP注冊協(xié)議為格式條款，與服務規(guī)范混同，APP內(nèi)置算法會根據(jù)接單量、客戶評價等對從業(yè)者進行規(guī)制，功能雖類似于規(guī)章制度，但有些并未經(jīng)過相應法定程序。
許多時候，從業(yè)者在表征上看起來與從事獨立型勞動的民事主體較為相似，平臺基于“去勞動關系化”考量，存在將從業(yè)者包裝成“個體工商戶”傾向。
（二）平臺用工勞動爭議案件的特點
考察司法實踐，涉平臺用工勞動爭議案件主要呈現(xiàn)出以下四個方面的特點：
第一，勞動關系的認定成為目前首要的爭議焦點。確認勞動關系訴請是其他訴請成立與否的前提性、基礎性條件, 系審理的首要爭議焦點。如果勞動關系或不完全勞動關系無法得到確認，則相關勞動權益保障則無法得到保障。
第二，用工鏈條拉長導致依照傳統(tǒng)標準難以有效認定用人單位。這使勞動管理權限分散，從業(yè)者不具備了傳統(tǒng)勞動關系中的完全人格從屬性；又因勞動過程與勞動成果掛鉤，各企業(yè)在線上或線下不可避免要對從業(yè)者勞動過程、質量及薪酬加以不同程度控制，故從業(yè)者對平臺、代理商、勞務外包商可能均具有部分組織從屬性和經(jīng)濟從屬性，這種實際用工主體辨識難度的增加導致傳統(tǒng)標準可能難以有效認定用人單位。
第三，用工鏈條拉長導致下游用工企業(yè)對勞動者權益保障減弱。平臺用工鏈條上的企業(yè)經(jīng)濟實力隨著其層級向下延伸而逐漸減弱，用工風險逐步增大，勞動者權益保障空間逐步被限縮。
第四，勞動關系認定率與行業(yè)及平臺類型、用工模式甚至地域有關。有法院白皮書統(tǒng)計，外賣平臺用工糾紛案件中，與平臺認定勞動關系的比例低于與平臺合作方認定勞動關系比例，體現(xiàn)了平臺用工模式的轉變。也有統(tǒng)計顯示，北京，浙江、廣東等10個地區(qū)的認勞率達90%以上，而天津、陜西、福建、海南均未超過50%，其中天津低至23.33%。
（三）平臺用工勞動爭議案件的審理難點
1.事實認定困難
（1）用工主體難確定，易產(chǎn)生管轄爭議。用工鏈條拉長導致需承用工責任的用工主體難以確定，且易發(fā)生管轄上的爭議：在約定管轄不明的情況下，是以平臺企業(yè)所在地、外包企業(yè)所在地還是實際用工所在地確定管轄存在爭議。
（2） 用工合同多樣，僅憑合同外觀難以定性法律關系。實踐中平臺或外包企業(yè)與勞動者簽訂的合同多冠名為承攬協(xié)議或合作用工協(xié)議等，外觀上是民事平等主體之間的合同，與實際履行狀況不符，法律關系定性較為困難。
（3）用工事實隱蔽，法律關系識別困難。個別地方存在“假外包、真派遣”等現(xiàn)象。2014年《勞務派遣暫行規(guī)定》規(guī)定了勞務派遣用工數(shù)不得超過占總用工數(shù)的10%，過渡期結束后，部分企業(yè)一些崗位不符合臨時性、輔助性的特點，且企業(yè)為了規(guī)避用工風險簡單地把原來的勞務派遣協(xié)議改成勞務外包協(xié)議，從形式上規(guī)避了勞務派遣，但人員、管理模式、費用支付方式等均維持原狀，導致法律關系的識別和侵權責任的認定產(chǎn)生困難。
2.法律適用困難
（1）勞動關系確認標準不統(tǒng)一，存在不同的裁判結果。裁審機構的裁判樣態(tài)一般有如下幾種 ：一是確認 / 不確認勞動關系 ；二是確認雇傭關系 ；三是在侵權類糾紛中未界定是何法律關系，而直接援引用人單位承擔侵權責任規(guī)則，判決由平臺企業(yè)承擔侵權責任。裁審樣態(tài)的多樣給同案的判定帶來一定的困擾。
（2）算法從屬性或技術從屬性的提出導致裁判者在具體司法實踐中是否該考慮作為裁判考量依據(jù)產(chǎn)生一定困擾。傳統(tǒng)從屬性是傳統(tǒng)勞動關系認定的核心標準，包括人格從屬性、組織從屬性和經(jīng)濟從屬性，三者成不斷擴大的維度，維度越低，對企業(yè)對員工的約束力越強。當前我國對勞動關系的認定僅限于人格從屬性和組織從屬性，經(jīng)濟從屬性更多作為輔助因素。經(jīng)濟從屬性并非勞動關系的獨有特性，在普通民事關系中也可能存在。
隨著新就業(yè)形態(tài)的發(fā)展，越來越多的學者提出算法從屬性或技術從屬性的概念，是指平臺或外包企業(yè)雖然不直接對用勞動者進行管理，勞動者對工作時間、工作場所和生產(chǎn)資料的選擇上有一定的自主性，但平臺仍在通過算法的制定間接控制勞動者。
（3）56號文的不完善性和低位階性導致能否確定不完全勞動關系存在爭議。據(jù)筆者檢索，尚未有勞動者訴請確認不完全勞動關系，由于56號文的不完善性和低位階性，法院能否徑直判令確認存在不完全勞動關系以及依據(jù)何種標準判令，相關勞動權益如何保障，存在較大爭議。