（一）傳統(tǒng)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)能否有效適用于平臺用工
勞動關(guān)系一般根據(jù)傳統(tǒng)的勞動關(guān)系構(gòu)成要素進(jìn)行認(rèn)定，即《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）第1條之規(guī)定，即勞動關(guān)系成立的三個條件分別是：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
由此可見，我國現(xiàn)行勞動法律架構(gòu)下，勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)采用非此即彼的二分法，即根據(jù)從屬性的有無，分別對應(yīng)勞動關(guān)系和民事關(guān)系。這就是勞動法上飽受批評的、所謂“全有或全無”的保護(hù)模式。
探尋本質(zhì)，新業(yè)態(tài)用工和傳統(tǒng)用工都是為了實(shí)現(xiàn)交換，是一種基于資本購買特定勞動力形成的交換。新業(yè)態(tài)用工帶來的僅是勞動力和生產(chǎn)資料相結(jié)合方式的改變，而非兩者相結(jié)合本質(zhì)的改變。［7］因此，對于平臺經(jīng)濟(jì)下的用工關(guān)系，傳統(tǒng)勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)仍然適用，但應(yīng)兼顧互聯(lián)網(wǎng)用工的經(jīng)營模式和新特點(diǎn)，審慎認(rèn)定勞動關(guān)系。
（二）平臺用工勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)建議
1.以勞動從屬性的有無和強(qiáng)弱作為區(qū)分三類用工關(guān)系的關(guān)鍵指標(biāo)
56號文提議采用勞動三分法，即將新業(yè)態(tài)用工關(guān)系分為“勞動關(guān)系-不完全勞動關(guān)系-民事關(guān)系”。具體可操作性的是，在考察從業(yè)人員向平臺經(jīng)營者提供勞動時，將原有的從屬性勞動進(jìn)一步細(xì)分為強(qiáng)從屬性勞動-弱從屬性勞動-獨(dú)立性勞動的模式。［8］其中，強(qiáng)從屬性勞動對應(yīng)傳統(tǒng)的勞動關(guān)系；弱從屬性勞動對應(yīng)56號文中規(guī)定的“不完全符合勞動關(guān)系情形但企業(yè)對勞動者進(jìn)行勞動管理的”的這一情形，也即構(gòu)成“不完全勞動關(guān)系”；獨(dú)立勞動則構(gòu)成普通民事關(guān)系。
2.區(qū)分強(qiáng)弱從屬性的標(biāo)準(zhǔn)
區(qū)分從屬性的有無并不困難，但如何區(qū)別從屬性的強(qiáng)弱？筆者認(rèn)為，應(yīng)在傳統(tǒng)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合平臺用工之新模式、新特點(diǎn)，綜合考察組織從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、內(nèi)在合意、持續(xù)性、利他性等因素。
第一，考察勞動者對用人單位是否具有組織從屬性、人格從屬性。重點(diǎn)區(qū)分該類從屬性系完全從屬還是部分從屬？如果是完全從屬則具有勞動關(guān)系特征。具體可審查：入職是否經(jīng)平臺招錄；入職后平臺是否進(jìn)行培訓(xùn)；接受平臺直接監(jiān)督指導(dǎo)還是僅一定程度受平臺服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（著裝、禮儀等）制約；適用平臺企業(yè)規(guī)章制度還是平臺服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等。
需要注意的是，如果平臺經(jīng)營者只是對從業(yè)人員提供的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行必要的監(jiān)督和指示，而尚未達(dá)到控制或支配的程度，就應(yīng)將這種管理視為不具有強(qiáng)從屬性，從而不構(gòu)成傳統(tǒng)的勞動關(guān)系。因為即使是在完全不存在勞動管理的承攬合同中，依據(jù)民法典相關(guān)規(guī)定，承攬人在工作期間也應(yīng)當(dāng)接受定作人必要的監(jiān)督檢驗，定作人還享有一定的指示權(quán)。
第二，考察勞動者對用人單位是否具有經(jīng)濟(jì)從屬性。具體可審查：報酬是完全依賴于平臺崗位（內(nèi)部從屬性），還是僅對平臺有經(jīng)營或信息上的依賴（外部從屬性）；平臺收入是否是日常生活的唯一或主要生活來源；每月報酬發(fā)放時間是否較為固定；報酬取決于工作時間還是搶單提成等。
經(jīng)濟(jì)從屬性相對于人格從屬性和組織從屬性，一般僅作為一項輔助判斷標(biāo)準(zhǔn)。因為經(jīng)濟(jì)從屬性不僅出現(xiàn)在勞動關(guān)系中，在普通民事關(guān)系中也存在。當(dāng)從業(yè)人員的收入主要來源于開網(wǎng)約車、送外賣所得報酬時，不論其與平臺經(jīng)營者或其他合同相對方之間是勞動關(guān)系還是類勞動關(guān)系，其相對于平臺經(jīng)營者或其他合同相對方都有一定程度的經(jīng)濟(jì)從屬性。因此經(jīng)濟(jì)從屬性不是勞動關(guān)系獨(dú)有的特性。
第三，考察雙方是否有締結(jié)勞動關(guān)系的合意。具體可審查：從業(yè)者是否了解平臺企業(yè)的存在及真實(shí)信息；代理商與平臺簽訂的相關(guān)協(xié)議中是否已經(jīng)約定其與招用的從業(yè)人員不存在勞動關(guān)系等。
3.結(jié)合算法從屬性進(jìn)行判斷
技術(shù)從屬性與人格、經(jīng)濟(jì)、組織從屬性具有一定交叉，比如“勞動過程的管理監(jiān)督”“勞動規(guī)章制度的服從”“工作時間、工作場所的限定”等，是人格從屬性的判斷標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)以前是通過顯性的對雇主指揮命令權(quán)的服從以及職場時空的物理性約束加以評價和判斷，而在數(shù)字時代，虛擬的勞動控制過程超越了職場時空的界限，這些標(biāo)準(zhǔn)在無形的算法中形成了雇主與從業(yè)者之間一定的約束和服從關(guān)系，具有更明顯的技術(shù)控制的性質(zhì)和特征，由此，可將其視為技術(shù)從屬性的判斷標(biāo)準(zhǔn)。但上述交叉并不妨礙在判斷是否存在勞動關(guān)系時，對技術(shù)從屬性標(biāo)準(zhǔn)加以重視、提煉和運(yùn)用。
以技術(shù)從屬性標(biāo)準(zhǔn)判斷勞動關(guān)系是否存在，可以將其類型化為“核心判斷標(biāo)準(zhǔn)”和“具體判斷標(biāo)準(zhǔn)”。
“核心判斷標(biāo)準(zhǔn)”系指，雇主對從業(yè)者勞動過程的技術(shù)管控以及從業(yè)者在勞動給付中對技術(shù)的依賴是否達(dá)到使勞動自主性喪失的程度。如果數(shù)字技術(shù)因素的限制和約束導(dǎo)致從業(yè)者勞動自主性喪失，則該從業(yè)者與雇主之間一般被認(rèn)為具有勞動關(guān)系。
“具體判斷標(biāo)準(zhǔn)”主要包括：（1）從業(yè)者是否必須執(zhí)行數(shù)字技術(shù)運(yùn)行程序，而沒有拒絕的自由或其他選擇；（2）勞動時間、勞動場所是否受到數(shù)字技術(shù)手段的直接或間接限制，比如電子信息考勤打卡、遠(yuǎn)程系統(tǒng)定位等；（3）是否由數(shù)字技術(shù)系統(tǒng)單方面決定勞動條件、內(nèi)容和勞動方式、方法；（4）是否由數(shù)字技術(shù)對從業(yè)者進(jìn)行數(shù)據(jù)采集、追蹤、識別、監(jiān)測和人事考評，而從業(yè)者必須服從；（5）是否通過指紋、人臉識別等技術(shù)手段形成從業(yè)者對雇主事實(shí)上的專屬等等。［9］
（三）遵循原則
上述類型化總結(jié)，僅僅是理論和司法實(shí)踐中經(jīng)常產(chǎn)生爭議之處，難免掛一漏萬。為了更好把握此類案件的大方向，處理未盡事宜，特總結(jié)如下適用原則:
1.實(shí)質(zhì)審查原則
人民法院在對平臺用工性質(zhì)進(jìn)行認(rèn)定時，應(yīng)對雙方之間的真實(shí)用工關(guān)系應(yīng)進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查，以用工實(shí)際為依據(jù)，而非按照平臺和勞動者之間的協(xié)議約定來進(jìn)行認(rèn)定。當(dāng)雙方訂立的合同與實(shí)際履行和真實(shí)存在的法律關(guān)系不一致時，應(yīng)當(dāng)以實(shí)際履行和真實(shí)存在的法律關(guān)系為準(zhǔn)。
主要從兩個方面進(jìn)行審查：一是審查雙方訂立的合同內(nèi)容，看是不是名為其他合同，實(shí)為勞動合同；二是審查合同的履行狀況，看從業(yè)人員提供的勞動是否符合從屬性特征。這樣不僅有助于保護(hù)勞動者合法權(quán)益，揭示雙方真實(shí)意思表示，矯正隱蔽雇傭問題，更是對我國有關(guān)用工立法本意的遵循。
2.防止泛化原則
勞動關(guān)系具有很強(qiáng)的政策屬性。人民法院在處理平臺用工相關(guān)案件中，應(yīng)避免完全的政策性處理思路，導(dǎo)致不完全勞動關(guān)系泛化，既要避免將本應(yīng)符合勞動關(guān)系的用工認(rèn)定為不完全勞動關(guān)系，降低勞動者權(quán)益保護(hù)水平；又要避免將本屬于勞務(wù)關(guān)系或普通民事關(guān)系的用工認(rèn)定為不完全勞動關(guān)系，不當(dāng)增加平臺企業(yè)的用工成本。［10］
3.傾斜保護(hù)原則
在平臺用工的規(guī)制過程中，不應(yīng)違背勞動者傾斜保護(hù)的基本價值來促進(jìn)平臺經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中外勞動用工規(guī)制的歷史經(jīng)驗證明，放松管制對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)僅具有短期效應(yīng)，長遠(yuǎn)來看，低勞動保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)不僅導(dǎo)致勞動者權(quán)益受損引發(fā)諸多社會問題，還會成為企業(yè)提高自身競爭力、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級的障礙。