基本案情
李某于2018年6月30日入職公司，擔(dān)任人力行政部員工，但自2018年7月29日李某下班后便未再到公司上班，也未辦理請(qǐng)假或離職手續(xù)，直至2018年8月17日李某向公司負(fù)責(zé)人發(fā)送郵件申請(qǐng)辭職。之后李某以公司未依法與其訂立書面勞動(dòng)合同提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額，仲裁裁決支持李某的主張，但公司不服裁決，遂向法院提起訴訟。
一審判決：李某簽署的《員工錄用審批表》明確約定了李某工作的各項(xiàng)內(nèi)容，該審批表實(shí)質(zhì)上已具備勞動(dòng)合同的要件與性質(zhì)，因此公司無(wú)須支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。
李某持有的《員工錄用審批表》明確約定了李某的工作部門、工作地點(diǎn)、聘用期限、試用期、工資待遇等內(nèi)容，并附有公司法定代表人的簽字，上述審批表內(nèi)容已經(jīng)具備勞動(dòng)合同的要件，特別是上述《員工錄用審批表》現(xiàn)由李某持有并由其作為證據(jù)提供，即其認(rèn)可上述審批表的內(nèi)容，因此法院認(rèn)為該審批表具有勞動(dòng)合同的性質(zhì)。故對(duì)公司提出的無(wú)須支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額的主張，法院予以支持。
李某不服判決，提起上訴。
二審判決：《員工錄用審批表》已基本實(shí)現(xiàn)了書面勞動(dòng)合同的功能，用人單位并未違反勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，公司無(wú)須支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。
二審法院認(rèn)為，關(guān)于未簽訂書面勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議，實(shí)質(zhì)上是《員工錄用審批表》能否視為是雙方的書面勞動(dòng)合同，對(duì)此，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)合同法未簽訂書面勞動(dòng)合同予以雙倍工資懲罰的立法目的予以分析。
首先，《勞動(dòng)合同法》第八十二條針對(duì)實(shí)踐中勞動(dòng)合同簽訂率低以及《勞動(dòng)法》第十六條僅規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”而沒有規(guī)定違法后果的立法缺陷，增設(shè)了二倍工資的懲罰，該第二倍差額的性質(zhì)并非勞動(dòng)者的勞動(dòng)所得而是對(duì)用人單位違反法律規(guī)定的一種懲戒。二倍工資的立法目的在于提高書面勞動(dòng)合同簽訂率、明晰勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)，而非勞動(dòng)者可以從中謀取超出勞動(dòng)報(bào)酬的額外利益。
其次，結(jié)合李某持有的《員工錄用審批表》分析，該表已基本實(shí)現(xiàn)了書面勞動(dòng)合同的功能。表中明確約定了李某工作部門、工作地點(diǎn)、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有公司法定代表人的簽字，該審批表內(nèi)容已經(jīng)具備勞動(dòng)合同的要件，能夠既明確雙方的勞動(dòng)關(guān)系又固定了雙方的權(quán)利義務(wù)，實(shí)現(xiàn)了書面勞動(dòng)合同的功能。一審法院認(rèn)定該審批表具有勞動(dòng)合同的性質(zhì)、駁回李某要求公司支付二倍工資差額的訴訟請(qǐng)求正確，法院予以確認(rèn)。李某該上訴請(qǐng)求沒有事實(shí)和法律依據(jù)，不予支持。