基本案情
李某于2018年6月30日入職公司，擔(dān)任人力行政部員工，但自2018年7月29日李某下班后便未再到公司上班，也未辦理請假或離職手續(xù)，直至2018年8月17日李某向公司負(fù)責(zé)人發(fā)送郵件申請辭職。之后李某以公司未依法與其訂立書面勞動合同提起勞動仲裁，要求公司支付未訂立書面勞動合同的二倍工資差額，仲裁裁決支持李某的主張，但公司不服裁決，遂向法院提起訴訟。
一審判決：李某簽署的《員工錄用審批表》明確約定了李某工作的各項內(nèi)容，該審批表實質(zhì)上已具備勞動合同的要件與性質(zhì)，因此公司無須支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。
李某持有的《員工錄用審批表》明確約定了李某的工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等內(nèi)容，并附有公司法定代表人的簽字，上述審批表內(nèi)容已經(jīng)具備勞動合同的要件，特別是上述《員工錄用審批表》現(xiàn)由李某持有并由其作為證據(jù)提供，即其認(rèn)可上述審批表的內(nèi)容，因此法院認(rèn)為該審批表具有勞動合同的性質(zhì)。故對公司提出的無須支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額的主張，法院予以支持。
李某不服判決，提起上訴。
二審判決：《員工錄用審批表》已基本實現(xiàn)了書面勞動合同的功能，用人單位并未違反勞動合同法相關(guān)規(guī)定，公司無須支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。
二審法院認(rèn)為，關(guān)于未簽訂書面勞動合同的爭議，實質(zhì)上是《員工錄用審批表》能否視為是雙方的書面勞動合同，對此，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動合同法未簽訂書面勞動合同予以雙倍工資懲罰的立法目的予以分析。
首先，《勞動合同法》第八十二條針對實踐中勞動合同簽訂率低以及《勞動法》第十六條僅規(guī)定“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”而沒有規(guī)定違法后果的立法缺陷，增設(shè)了二倍工資的懲罰，該第二倍差額的性質(zhì)并非勞動者的勞動所得而是對用人單位違反法律規(guī)定的一種懲戒。二倍工資的立法目的在于提高書面勞動合同簽訂率、明晰勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。
其次，結(jié)合李某持有的《員工錄用審批表》分析，該表已基本實現(xiàn)了書面勞動合同的功能。表中明確約定了李某工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有公司法定代表人的簽字，該審批表內(nèi)容已經(jīng)具備勞動合同的要件，能夠既明確雙方的勞動關(guān)系又固定了雙方的權(quán)利義務(wù)，實現(xiàn)了書面勞動合同的功能。一審法院認(rèn)定該審批表具有勞動合同的性質(zhì)、駁回李某要求公司支付二倍工資差額的訴訟請求正確，法院予以確認(rèn)。李某該上訴請求沒有事實和法律依據(jù)，不予支持。