勞動合同的簽訂問題，深圳律師整理如下：
1、是否簽訂書面勞動合同的認定。勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，至關聯(lián)企業(yè)工作的，應在區(qū)分勞動者與用人單位之間勞動關系是否終止或解除基礎上，判斷后企業(yè)是否需要與勞動者重新簽訂勞動合同。當用人單位與勞動者均無解除勞動合同的意思表示，勞動者僅系應用人單位指派、派遣至后企業(yè)提供勞動時，勞動者在后企業(yè)工作實際上系履行原勞動合同，后企業(yè)無需與勞動者另行簽訂勞動合同。在用人單位明確表示解除與勞動者的勞動合同，勞動者至后企業(yè)工作系重新入職新公司時，后企業(yè)應當在法定期限內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同。
2、試用期的約定。在勞動者工作崗位、工作內(nèi)容未發(fā)生變化，僅系勞動合同之用人單位主體在關聯(lián)企業(yè)間變更時，如果允許每份勞動合同單獨約定試用期，客觀上會放縱關聯(lián)企業(yè)規(guī)避《勞動合同法》第19條第2款“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規(guī)定，反復“試用”勞動者。如審查認為非因勞動者原因用人單位主體在關聯(lián)企業(yè)間變換，勞動者工作崗位、工作內(nèi)容未變化情況的，應認定重復約定試用期違法。
3、勞動合同到期后的續(xù)簽—“維持或提高勞動合同約定條件”的認定。在勞動合同約定的工作內(nèi)容、工作時間、勞動報酬等均未變化，僅是用人單位主體由關聯(lián)企業(yè)中的一家變換為另一家時，是否屬于“維持或提高勞動合同約定條件”，司法裁判意見不一。
有觀點認為，應當依據(jù)前后兩企業(yè)的風險負擔能力認定是否屬于“維持或提高勞動合同約定條件”，如新用人單位為風險負擔能力更強的總公司、母公司，原則上應認定用人單位維持或提高了勞動合同約定條件，勞動者拒絕續(xù)簽時無權主張經(jīng)濟補償金，反之，則勞動者有權拒絕續(xù)簽勞動合同并主張經(jīng)濟補償。也有觀點認為，用人單位主體系勞動合同的關鍵要素，變更用人單位主體實質(zhì)上改變了勞動合同約定條件，該種情況下，無論變更前后的用人單位風險負擔能力如何，勞動者均有權拒絕續(xù)簽，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。
深圳律師認為，企業(yè)“風險負擔”能力的認定十分困難，允許關聯(lián)企業(yè)變更用人單位主體簽訂勞動合同，或在某種程度上導致部分企業(yè)設立空殼公司損害勞動者權益，不利于勞動用工市場的良性發(fā)展，故認同第二種觀點。
4、無固定期限勞動合同的簽訂—連續(xù)工作滿十年和連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的認定。深圳律師認為，勞動者在關聯(lián)企業(yè)之間連續(xù)工作滿十年，或者與關聯(lián)企業(yè)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且有證據(jù)證明用人單位的變換非因勞動者原因導致的，一旦關聯(lián)企業(yè)以用人單位主體不一致為由，對勞動者訂立無固定期限勞動合同的請求提出抗辯時，即可推定其在安排勞動者變換用人單位時存在惡意，該種情形下，應當對關聯(lián)企業(yè)的惡意進行懲處，認定將勞動者在關聯(lián)企業(yè)間的工作年限和訂立固定期限勞動合同次數(shù)累計計算，作為判斷是否應當簽訂無固定期限勞動合同的依據(jù)。