公司僅僅因?yàn)椤安簧岬谩被蛘卟辉敢?，一般不算違法。因?yàn)榉刹⑽磸?qiáng)制規(guī)定公司必須給員工漲工資，但設(shè)置了一些限制來(lái)保障員工的基本權(quán)益。
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，這更像是“公司有權(quán)決定漲不漲，但不能隨意降薪”的規(guī)則。關(guān)鍵取決于公司的行為是“不給漲”還是“違法降”。
為了幫你快速判斷，可以用下表區(qū)分幾種核心情況：
情況分類(lèi) | 是否違法 | 關(guān)鍵判定點(diǎn)與法律依據(jù) |
“不愿漲”或拒絕漲薪 | 一般不違法 | 工資增長(zhǎng)通常依賴(lài)協(xié)商，除非公司承諾過(guò)漲薪或有特殊規(guī)定。 |
單方降薪或變相降薪 | 通常違法 | 核心原則：需協(xié)商一致。未經(jīng)同意直接降薪、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)（如將固定工資轉(zhuǎn)為績(jī)效）或取消固定發(fā)放的津貼，都可能違法。 |
因特定原因依法調(diào)崗并調(diào)薪 | 可能合法 | 需有合理理由（如員工不勝任工作、醫(yī)療期滿無(wú)法從事原工作）并履行程序，且降薪需合理。 |
違反特殊企業(yè)規(guī)定 | 可能違法 | 如國(guó)有企業(yè)未按規(guī)定執(zhí)行與效益掛鉤的工資決定機(jī)制，或全公司違反當(dāng)?shù)匕l(fā)布的工資集體協(xié)商指導(dǎo)線。 |
深圳律師核心概念解析
理解上述表格，需要明確幾個(gè)關(guān)鍵的法律和實(shí)際操作概念：
1、“協(xié)商一致”原則是底線：勞動(dòng)報(bào)酬（工資）是勞動(dòng)合同的核心條款，任何變更，尤其是降低工資標(biāo)準(zhǔn)，都必須由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致。用人單位單方面決定是無(wú)效的。
2、何為“違法降薪”：不僅僅是直接降低數(shù)字，也包括：
單方面改變薪酬結(jié)構(gòu)：例如，將原有的固定月薪拆分為“底薪+績(jī)效”，在未與員工協(xié)商一致的情況下降低固定收入部分。
無(wú)正當(dāng)理由降低績(jī)效、獎(jiǎng)金、津貼等：如果這些收入是固定且經(jīng)常性發(fā)放，構(gòu)成工資的一部分，單方面取消或降低也可能被認(rèn)定為違法降薪。
3、例外情況：在極少數(shù)情況下，用人單位可以依法單方調(diào)崗并“薪隨崗變”，例如員工醫(yī)療期滿后不能從事原工作，或者被證明不能勝任工作，且調(diào)整后的工資未不合理降低。
?? 如何判斷與應(yīng)對(duì)
你可以對(duì)照下表，判斷自己或公司處于哪種情形，并采取相應(yīng)措施：
你的具體情形 | 建議措施 |
公司效益好但就是不加薪，你很不滿 | 重點(diǎn)在于協(xié)商?？梢砸罁?jù)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)薪酬水平，與公司進(jìn)行溝通。 |
公司近期未經(jīng)你同意，直接降薪或改變工資構(gòu)成 | 這是維權(quán)的重點(diǎn)。務(wù)必保留好工資條、勞動(dòng)合同、降薪通知（郵件/微信記錄） 等證據(jù)。 |
公司曾口頭/書(shū)面承諾會(huì)漲薪但反悔 | 盡量搜集承諾的證據(jù)（郵件、聊天記錄、錄音等），可據(jù)此要求公司履行 |
你所在的行業(yè)或地區(qū)有明確的工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線，且公司效益符合增長(zhǎng)條件但拒絕協(xié)商 | 可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴或舉報(bào)，要求其介入督促企業(yè)開(kāi)展工資集體協(xié)商 |
維權(quán)途徑：如果公司存在違法降薪行為，你可以按照以下步驟維權(quán)：
1、內(nèi)部溝通與證據(jù)固定：首先與公司正式溝通，提出異議（最好有書(shū)面記錄），并完整保存所有證據(jù)。
2、行政投訴：向用工所在地的勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴舉報(bào)。
3、申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁：這是最主要的法律途徑，可要求公司補(bǔ)足工資差額。如果因此被迫解除勞動(dòng)合同，還可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
4、法院訴訟：如對(duì)仲裁結(jié)果不服，可在法定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。
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