勞動者起訴要求確認與用人單位存在勞動關系的，應當遵循“誰主張、誰舉證”的一般舉證原則，由勞動者就其主張存在勞動關系承擔初步舉證責任。同時，考慮到勞動者受客觀條件所限，其舉證能力相對有限，有些證據(jù)往往難以獲得。因此《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條也規(guī)定，與爭議有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。實踐中，對于用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同，雙方對于是否存在勞動關系存在爭議的情況下，下列證據(jù)可以作為主張存在勞動關系的參照憑證：
1.應聘登記表、入職登記表、錄用通知書、聘書等書面材料;
2.用人單位提供的工作服、出入證、廠牌、工作證、技術認定證書、專業(yè)證書年檢記錄等能夠表明勞動者職務身份的證件;
3.工資支付情況、工資收入證明、社會保險繳納記錄、企業(yè)年金單、住房公積金單、公司出具的報銷憑證等材料;
4.考勤記錄、請假休假審批單據(jù)等;
5.其他勞動者的證言;
6.用人單位關于勞動者履職或工作情況的公開報道或宣傳資料等;
7.勞動者代表用人單位對外簽訂的業(yè)務授權委托書、采購銷售合同、客戶業(yè)務確認記錄等;
8.用人單位出具的崗位職責說明書、薪資確認書、調(diào)崗通知書、解除通知、榮譽證書、懲罰通知單等等;
9.工作過程中的來往郵件、qq聊天記錄、微信聊天記錄、工作安排記錄，關于工作情況及溝通情況影響資料等。
民商訴訟律師提示
存在勞動關系是勞動者維權的前提和基礎。在入職之初，勞動者要不斷加強法律意識，多渠道、多方面了解勞動法律法規(guī)及政策規(guī)定;同時，要強化證據(jù)留存意識，注意保存工資支付、工作情況等涉及自身切身利益的相關證據(jù)，避免發(fā)生爭議后因無法舉證導致承擔敗訴的法律風險，并注重合理合法維權。對于用人單位而言，要加強對書面勞動合同的規(guī)范化、流程化管理，重視通過合同管理切實保護勞動者合法權益，持續(xù)規(guī)范用工行為。